真偽不明なアイデンティティ
真偽不明な自然言語によって構築された論理体系は常にその体系内に偽が内在的に含まれており、それらを否定するためのインセンティブが新たな体系に生まれ続ける。
曖昧な自然言語における論理体系に基づく命題が真偽不明であるとすると、その真偽不明性こそがある共同体または個人に検討されるに値すべき「命題」を発揮させる。これがアイデンティティを生む。
「これは真である」という命題が他者から真であると認められ続けた場合、そのアイデンティティは保たれる。しかしながらその逆の命題を他者から指摘され続けた場合、そのアイデンティティは失われる。
少なくとも曖昧な自然言語の論理体系を背景にした命題に依存するアイデンティティの喪失には他者が介在するのみであって、真偽は介在しない。
昨今、"ポスト・トゥルース"とよく叫ばれるが、そもそも曖昧な自然言語の論理体系においてはすでに真偽は介在していない、つまり、真の意味でのトゥルースは最初から存在していない。
昭和型企業における転勤と総合職についての考察
前々回記事、『昭和型の古臭い会社で一か月間働いてみた』からおよそ２年が経過した。この２年の間に、平成から令和に元号が変わり、昭和から保ってきた多くの社会的な構造が変わりつつある。例えば、終身雇用がその例だ。私は終身雇用について決して反対ではないが、実際に大企業経営陣の象徴とも云える、経団連会長やトヨタ自動車社長から終身雇用維持の困難さについて具体的な言質が表れるようになった。
さて、これらいわゆる『終身雇用』とセットで、昭和型企業モデルを支えてきた仕組みがある。それが総合職である。本論ではこの総合職を支える仕組みである『転勤』について述べたいと思う。なお、本論においても前回記事と同様、その主張はあくまでも仮説である。よって、具体的なデータ等を用いた客観的な研究や実験については専門家に任されたい。
私が所属している企業は典型的な『総合職』企業である。よって、転勤を伴う異動が発生する。そして、その転職を多く積み重ねてきたいわゆる「できる人材」は企業の上位職へ上り詰める仕組みになっている。実際、役員の人々とお話しする機会があった際に、私は転勤の回数やその是非について様々な聴取を行った。その聴取において、最も印象深かったシーンが以下である。
「（転勤を繰り返してきた）あなたにとって 故郷 と思える場所はどこですか？」
「 故郷 ？そんなものはないよ」
これほど虚しいことはあるだろうか。もし、私が故郷を知らなかったら、人生におけるほとんどの安全基地を失っていただろう。故郷は重要だ。故郷は人生のどの段階においても安全基地となりうる。この安全基地という概念は、近年企業のマネジメント等で重視されている概念である。以下がその定義である。
''安全基地（あんぜんきち、英: Secure Base）とは、アメリカ合衆国の心理学者であるメアリー・エインスワースが1982年に提唱した人間の愛着行動に関する概念である。子供は親との信頼関係によって育まれる『心の安全基地』の存在によって外の世界を探索でき、戻ってきたときには喜んで迎えられると確信することで帰還することができる。現代においては子供に限らず成人においてもこの概念は適用されると考えられている。'' 「安全基地」『フリー百科事典 ウィキペディア日本語版』より
これらの概念に学術的根拠があることは定かでないが、少なくとも私の感覚においては、かなり重要な概念であると考えている。私には故郷がある。慣れ親しんだ公園や、よく遊んだ砂場、友人とキャッチボールをした校庭などそれである。慣れ親しむには時間が必要だ。特に子供にとっての時間は非常に影響力が強い。一般に、20歳をこえると「大人になった」といわれるが、私には大人になっている感覚がない。「大人」はたかだか子供に対するアンチテーゼとしての概念に過ぎないと考えている。『三つ子の魂百まで』とはよく言ったもので、私もそうだと思う。実際、脳を形作るシナプスは0~3歳児にその80%が完成し、0~6歳児にその90%が完成するといわれている（詳しく知りたい方は`jack shonkoff early childhood`と検索されると良いだろう）。ゆえに、「家族」や次世代を担う「子供」にとっての重要な時期に、その安定した場を提供できないことは、資本主義よりもさらに根源的な、人間の生命活動にとっての損失であると考えている。
さて、昭和型企業の転勤を伴う『総合職』は、十分な安全基地を提供できるだろうか。答えはもちろん、''否''である。昭和型企業の総合職にとっての出世レースはまさしく、転勤の回数に裏付けられる。企業にとって最も都合の良い人間がその出世レースの勝者となるのである。昭和型企業では、転勤によって、単身赴任等により家族が引き裂かれたり、子供の最も重要な時期に父が家にいないなどという倫理的暴挙が平然となされていたりする。果たして、その転勤は家族にとって何を意味していただろうか。本論を読む、今まさに子育て世代の人間を転勤させたり、夫の育休を理由にその夫に対して転勤を指示し、家庭を崩壊させようとしている管理職や経営者の方々は胸に手を当ててよく考えてほしい。
【出世で支払われるお金で、親子の重要な時間を買うことはできない。】
私は、この概念の共有を可能とする仕組みができることを強く願う。残念ながら現在においては、いまだこのようないわば「資本主義をグリップする倫理」に関する考えについては共有されていないことが多い。ましてや上意下達の構造を通して、文学部や理学部における社会の根幹をなす基礎的な研究よりも、わかりやすい「お金」になる研究にたくさんのリソースが配分されている現状がある。
しかしながら、失われた３０年の構造も同様なのだが、「どうせ今の仕組みなんて変わらない」と思うことはしたくない。なぜなら、「どうせ今の仕組みなんて変わらない」と思うことそのものが、仕組みが変わらない原因になっているからである。ただし一方でそれでもなお、仕組みが変わらないことも考えられるので、適応する方法を探すことも重要である。よって、以降の論では、
(1) 総合職の仕組みが''変わる''ならばどのように変えるべきか
(2) 総合職の仕組みが''変わらない''ならばどのように適応すれば良いか
それぞれ述べていきたいと思う。
（１）総合職の仕組みが''変わる''ならばどのように変えるべきか
端的に言うと、総合職そのものを無くすべきである。現代のコンピュータ全盛時代、私たちが生み出す付加価値のほとんどは、コンピュータによる革新と人的作業の代替によって生み出されている。例えばGAFAに代表されるような、現在最も時価総額が高い企業群の大半は、コンピュータやインターネットによって成長を遂げてきた。それらはもはや、現代の社会活動において、なくてはならないものとなっている。よってそれらの性質を知ることは重要であろう。コンピュータの性質としては、単独で活動できないことが挙げられる。つまり、誰かが指示しなければその活動を行うことができないのである。この「指示」がいわばプログラムである。また、その指示をコンピュータに伝わる形で書くことをコーディングと呼ぶ。一般に、コーディングは人間によって行われる。コンピュータには、仕事をする上で得意なことがある。例えば、指示されたことに対してほぼ的確に行ったり、その指示を忘却することなく記憶したり、ほかのコンピュータに容易にコピーできたりすることが挙げられる。この構造の中で、すでに事業として成立するものを抱えるいわゆる大企業においてその生産性を向上するには、今まで人間が行ってきた仕事であり、かつコンピュータによって代替可能な仕事を、少数精鋭のコーディング部隊によって置き換えていき、余った人員をコンピュータが代替不可能な、「時間」や「高度な推論」に紐づいたイノベーションを伴う新規サービス及び製品等の開発に充てることである。以上の企業経営においては、もはや総合職や一般職といった区分よりも、新しい職種を創設することが望ましいだろう。特に、以下の３つの職に分けることを提案する。
a) 新しいものを作る職
c) 今ある収益構造を守る職
b)の目標は、c)人員の最小化およびa)人員の最大化である。そして、それぞれがプロフェッショナルとして機能することがその目標を達成する前提条件である。ここでは、総合職などという中途半端なジェネラリストはもはや通用しない。また、転勤可能性が高いと思われるc)人員はb)によって最小化されるため、もはや転勤そのものが時代遅れになるのである。そのような時代遅れの総合職（定住すらできない状況は旧石器時代と変わらない）なる概念は早急に消し去るべきであろう。とはいうものの、未だに意味のない儀式的なハンコ活動に勤むことによって、無駄な仕事を作り出すことに精を出す昭和型企業では、なかなかこのような概念を受け入れることができないかもしれない。よって、変わらなかった場合(2)ではその対策について考える。
(2) 総合職の仕組みが''変わらない''ならばどのように適応すれば良いか
一つ目は、転職である。少子高齢化が進み、昭和型の企業も徐々に変わりつつある現代において、働き手が企業を選ぶようになりつつある。これは非常に望ましいことといえる。働き手の雇用条件を守りつつ、流動的に転職ができる環境は、経営者において経営努力がなされ、より良い仕組みが生まれる可能性をもたらすだろう。その中で、例えば地域限定職などの新たな職種が創設され、転勤などを伴わない形で給与を受けとることができるようになる例も増える可能性がある。しかしながらもし、そういった企業が今後増えなかったら、二つ目の解を検討せざるを得なくなるだろう。それは以下である。
妻：一般職勤務 夫：パートタイム勤務
昭和型企業において一般職は、女性の事務職が多い。よって男性と異なり、育休がとりやすく、社会復帰しやすい例が多いといえる。また、転勤を伴わない可能性が高く、定時で上がれる可能性も高い。よって、夜遅くまで親が帰ってこなかったり、子供が親と遊べない、などという現象が起こりづらい。もちろん、家族や子供の最も重要な時期に、単身赴任になったり、転職を繰り返すなどという非人道的な現象も起きづらい。また、夫がパートタイム勤務であるがゆえに、時間の融通を利かせることが可能となり、昭和の父像に代表されるような父と子における関わりの浅さに関しても、克服可能である。子供の最も重要な時期に、しっかりと故郷という安全基地を親子共々作ることができるのである。まさに人権が保たれた合理性のある解の一つといえるだろう。
以上が私の主張である。このような稚拙な文章を最後まで読み進めていただいた方々に心より感謝する。最後に、マザー・テレサの言葉を引用し、締めくくりたいと思う。
''Love begins by taking care of the closest ones - the ones at home.''
企業構造・教育構造と現代的生産性創出における矛盾について
前回記事『昭和型の古臭い会社で1か月間働いてみた』からおよそ1年が経過した。私は未だ、昭和型の企業に属している。よって1年間働いたために、郷に染まってしまっている恐れもある。しかしながら、1年間働いてみなければわからなかった部分も多々あったと考えており、今回1年ぶりに記事にしたためようと考えた。稚拙な文章ではあるが、興味のある方は読み進めてくださると幸いである。
まずはじめに、本論における現代的生産性創出の定義を述べる。本論における現代的生産性創出とは、現代の技術を用いて、従来では多人数で行ってきたようなことを少人数で行うことができるようになる、またはそれらの技術を用いて社会に対して新しい価値観、サービスを提示することを意味する。現代における技術の進歩は著しく、近年におけるインターネット及びコンピュータを用いた技術革新は相当速度が速い。これは、産業革命以降の電気を用いた技術革新のスピードとは比較にならないだろう。なぜなら、パソコンさえあればアルゴリズムが書けてしまう、言うなれば産業障壁が低く、かつパソコンそのものが人間よりも優れた記憶媒体（覚えるという点に関して）であることから、経験主義的側面を有しづらく、時間の関数に左右されづらいからである。本論においては、それらの現代的生産性創出と現在の企業構造及び教育構造の矛盾について述べたい。まずはじめに企業構造について述べる。
1) 企業構造
私が所属している企業は伝統的な昭和型である。年功序列型賃金体系であり、給与は年齢を重ねるごとに少しずつ上がる。おそらく20代は著しい成果を挙げたとしても、牛歩的に上がっていくことは目に見えている。一方、役員クラスになるとほぼ無駄な会議に出席しているだけのような人間でも給与は高止まりする。さて、ここで現代的生産性創出における課題に直面する。実は、20代や30代は高度情報化社会に晒されてきた、つまり消費者側としてインターネットやコンピュータを利用し、恩恵を受けてきた世代であるため、現在の昭和型企業の問題点（インターネットやコンピュータを使えばこの作業が楽にできるはず...etc）及び問題解決手段を比較的理解していると言っていいだろう。特に、合理主義的な価値観を持ち合わせている人間（楽に〇〇したい...etc)ほどその傾向を有していると私は考えている。だが、合理主義的な人間は案外問題提起しない。なぜなら、その問題提起によって、今の仕事に付加して仕事が増える可能性があるからである。現在の若年層は人口構造上、すでに多くの仕事を抱えており、誰かのために、みんなのために、何かをするほどの集団主義的価値観からくる心的余裕はあまり持ち合わせていない可能性が高い（また、インターネットやそれに伴うSNSの発達により自己選択を迫られる機会が多いこともあり、集団主義よりも、個人主義的傾向を有していると私は考えている）。これらに基づいて、仕事が増えても給与は変わらないという現実つまり、役員クラスの「おじさん」の成果として吸収されるだけであって、合理的ではないという現実をより一層認識されうる。よって、このような行動をする理由がないのである。ここに年功序列型賃金体系が「問題提起」の段階ですでに機能していない本質があると私は考えている。また、かろうじて「問題提起」ができたとしても高齢者が企業運営を握っている場合、インターネットやコンピュータの活用が「よくわらからないもの」として判断され、それらが提起として上がる前、もしくは上がった後においても、何事もなかったかのうように葬り去られることが多くあるだろう。この現象は電車に乗っているとわかりやすい。車内で座っている人間のうち、新しい情報やサービスに晒されている年齢層の人間はおそらくスマホをいじっているが、一方で、車内でどこか1点を見つめてぼーっとしている人間はまさしく高度情報化社会についていけていない、ご高齢の情報弱者世代であることが多く、また、そうした人々は車内でスマホをいじっている人々を異様に思う、「よくわからないもの」としての認識しか持ち合わせていないだろう（なお、昭和型企業の実権はなぜかこの情報弱者世代が握っている）。若年層においては、これらの現象を予測・認識するだけで、問題提起をする動機がそがれてしまう傾向にあるのではないだろうか。ではどうすれば良いか、答えは簡単である。生産性創出に対して創出額に連動して報酬（創出額の数%など）を与える、もしくは、問題提起した後にそれらの提起が有望であれば、現在提起者が抱えている仕事を減らし、問題解決に充てることを明示し、雇用契約レベルからその仕事範囲を定めることである。また、その例を社員全体に知らせる必要があるだろう。
2) 教育構造
上記の企業構造においても、合理主義者が問題提起をする可能性がある。それは、自分のしたいことであるとき、つまり現代的生産性創出が「好き」なときである。しかし、「好き」というベクトルの基底は結構ぶれる。昨日はコメが食べたかったが、今日はパンが食べたいというように、「好き」はぶれるのである。現代において、ネットを活用している世代は、日々多くの情報に晒されている。この情報により、「好き」はさらにぶれやすい。しかしながら、この「好き」のぶれを享受するには、教育制度があまりにも硬直しすぎている。例えば大学の例がそれだ。大学受験の際に、一般的な進路の場合、高校におけるごく短期間で文系理系（かなり重要な選択のはずだが....）が決定され、その後は文系理系のレールにのり、なんとなく好きっぽいからという理由だけで謎の学部を受ける人間が多々いるにもかかわらず、大学に入った後の学部移動や進路移動のハードルが極端に高い。まだ学んでいないのに進路を選択しろと突きつけられることは、アイデンティティが形成される、もしくは「好き」を自己認識する以前に答えを求められ、その答えの通りに進路を歩まざるをえない、いわば「答えの奴隷のまま」の進路となることを意味している。大学以前の教育において、「答えの奴隷」を産出する構造はさらに明確である。これはまさしく、受け身均質教育によるものであると私は考えている。そこでは「答え」を答えさせることによって、教室内に教師（上のもの）と生徒（下のもの）という序列が生まれる。この序列構造は昭和型企業の年功序列構造とまるで変わらない。だからこそ教育課程としての学校という空間そのものが昭和から変わりにくい（地球温暖化により平均気温が上昇しているにもかかわらず、未だにエアコンがついていない学校もあるそうだが...悲劇としか言いようがない）。この変わらない構造において、「答え」を与えられ続けることによって「答えの奴隷」を日々生産し続けている。しかしながら、これらの「答えの奴隷」は同時にアイデンティティの奴隷を産出してしまう。つまり、小学校から大学まで様々なことを学ぶにもかからわず、何になりたいかわからない、何をしたいかわからない、という人間が大量に産出されるのである。さらに、ネット社会では、自分の「好き」を見つけた一部の人間が輝きを放ち、その輝きと比べてしまうことにより、自分の「好き」を見つけようともがいたり、他人の「好き」に依存する人間も多々いるだろう。
このような構造は現代的生産性創出との間に大きな矛盾を抱える。経営層が本来求めているであろう、報酬に依拠しない「好き」を根拠にするボランティア精神溢れる問題提起を行う人材はそもそも昭和型の教育課程では生まれづらいのである。「答えの奴隷」は年功序列型トップダウン構造で上に言われたことに忠実に従う軍の体制とほぼ変わらず、それらが昭和型企業への適応を促してきたはずであるのに、技術革新による問題提起を前提とした現代的な生産性創出とは全く相いれないのである。
3) まとめ
最後に、断りとして、私は経済原理や生産性のために教育構造があるべきではないと考えているが、教育構造そのものが、現代的生産性創出の流れと乖離した、（機能していない）経済や社会という単なる幻想を追いかけている状況があまりに惨めであるため、これらの矛盾を指摘したに過ぎない。いよいよ平成が終わる。平成から見ると2つ前の元号は大正である。新しい元号では、2つ前は昭和になる。つまり、昭和は、平成で云う、大正と同じ時代的ポジションになるのである。もう昭和という幻想的価値観を次の世代に構造的に押し付けるのはやめにしませんか。以上で論のくくりとする。
昭和型の古臭い会社で1か月間働いてみた
私は現在、昭和型企業モデルを現代においても頑なに貫く、「古臭い会社」に所属して1か月となる。人は、郷に入って郷に従う間に郷に染まってしまう傾向にあるようだ。よって、入社1か月目という、客観性が辛うじて保たれた状況において、昭和型企業モデルについて考察していきたい。
まずはじめに、私はこの記事を記す前に、SNSにおけるコミュニケーションについての考察という記事を書いている。この記事における考察は、客観性を保つことを主眼においているが、もしも私が企業に入って1か月目を経過した段階であったとしたら、このような客観性が保たれた文章を書くことはおそらくできなかっただろう。なぜなら、昭和型の企業が求めるものは労働に対する適応であって、そこに客観性が介在すると適応しづらくなるからである。私もおそらくあと数か月すると、そのようにいわば思考過程がマヒしてしまう状況になるかもしれないが、現状はぎりぎりな状況で保たれている。
さて本論では、昭和型の企業モデルを形成する次の３つの要素
①年功序列 ②終身雇用 ③新卒一括採用（就活）
について考察していく。
①年功序列
私は昭和型の古臭い会社に所属しているため、当然年功序列制度の中にいる。所謂「おえらいさん」は全員60歳を超えた御高齢の方々であり、若い人は一人もいない。彼らの思考回路は一貫しており、「私はこうしてここまで来た」等の「武勇伝」を語る傾向にある。つまりこれは、経験主義に基づいて考えられた思考である。年功序列においては、基本的に先輩や上司の意見に逆らうことはできない。先輩や上司の意見に逆らったものは、その企業の中で居場所を失う構造となっている。よってまさに、これらの構造が「武勇伝」を放置し、神格化する要因となっている。しかしながら、この「武勇伝」、現代に適応できるのだろうか。おそらくNoだ。御高齢の方々が生きてきた時代と現代には外部環境に大きな隔たりがある。御高齢の方々が現役で力を振るっていた当時の日本における通貨「円」は、完全なる自由市場に晒されていなかった。当時の日本は、言い換えると、米国の保護経済下にあったのだ。これは、1985年のプラザ合意までがそれにあたる。保護経済下においては、通貨的優位性があるため、労働人口増時代を迎えていた日本における経験主義に基づいた年功序列思考は、一定の優位性を発揮しただろう。特にハードウェアに付加価値を提供できる状況にあった時代は、ハードウェアという経験主義的側面の強い産業において、一定の優位性を発揮したと言っていい。しかしながら、プラザ合意以降、日本は自由通貨となる。円は正当な評価に基づいて売買されるようになり、円高が急速に進んだ。これにより、日本の昭和型企業モデルがすでに、そして完璧に崩壊したと考えている。いわば、「武勇伝」では解決できない外部環境となってしまったのである。しかも、現代はテクノロジーの発展が非常に速い。その助けになっているものがまさしく、シリコンであり、インターネットである。しかしながら、昭和型企業モデルにおける御高齢のおえらいさんはそれらを使いこなしてきた現役世代ではなく、自己保身のために過小評価する傾向にある。年功序列というシステムで神格化され守られてきた御高齢の方々はこれに気付かず（気づいていても無視している）、未だに「武勇伝」を語り続けている。はっきり言ってこれはただ「老い」という名の既得権を振りかざしているのみであり、そこに実体が介在していない。この現象に気づかなければ、テクノロジーに敏感な業界だけでなく、多くの昭和型モデルを貫いている企業において、より深刻な瓦解が起こるだろう。私は、現代に適している組織体系として、年功ではなく、マネジメント力序列主義を提言したい。というのも、現代の労働現役世代は、インターネットが発達した世代において膨大な情報を日々主体的に処理しており、自らの選択制を迫られる時間が長い。よって、従来の集団主義的かつ受け身均質主義的価値観よりも、個人主義的かつ能動主義多様的価値観を有している傾向にあると考えるからである。このような状況において組織のパフォーマンスを最大化するには、客体⇒主体ではなく、主体⇒客体が重要である。よってボトムアップ型のモデルが必要となる。これらのシステムでは、「武勇伝」を語るのではなく、「武勇伝」を語らせることが重要であり、それがまさにマネジメントの本質であると考えている。昭和型とは全く発想が逆であり、昭和型企業モデルが現代で機能しないのは当然である。
私は経験主義を否定しているのではない。私が強調しているのは、外部環境に属わない適用不可能なモデルにおける人間の経験主義的思考が企業の実権を握ることは意味をなさない、という点である。御高齢の方々でも、非常に素晴らしい経験を持たれている人々もいる。また、そういう人々の意見は「情報」として積極的に聞くべきであると考える。
②終身雇用
終身雇用制度は国家総動員法に基づいている。国家総動員法以前は、転職を繰り返すようなことは日常茶飯事であり、それらが日本の資本主義モデルを形成していた。つまり、終身雇用制度は政府によってつくられた戦時期の一時的な官製制度である。よって、現代のモデルに適用できるわけがない。東芝、シャープ、三洋電機、、、ハードウェアという最も経験主義にセンシティブな業界において、瓦解がすでに起きている。所謂超大手企業であっても、組織体系のモデルが外部環境に適していない状況であり、世界的に優位性を保つことはもはやできないため、いつ潰れてもおかしくない。つまり、終身雇用には期待できない外部環境になっているのだ。保護経済はすでに終わっている。一部の政府保護がある業界や、BtoBでかつ一定のシェアを有している企業はまだ気づいていないかもしれない。私の所属している会社もBtoBでかつ、非常にインフラ的側面が強いため、全くもって気づいていない。少し話が逸れてしまったので本筋に戻るが、私は終身雇用制度に決して反対ではない。終身雇用制度は、メリットとデメリットが混在しており、非常に優れた側面も有していると考える。よってそれらを下記に示した。
メリット）心理的な安定 過度な競争主義の抑止 長期的人材育成のしやすさ
もしも企業が今後も収益を確保できる見込みがあるのであれば、終身雇用制度も悪くはないだろう。非常にメリット豊富な制度である。また、労働市場の流動性の低下は終身雇用と相いれないわけではなく、ドイツの官僚制度（※一時的に出馬して政治家になったとしても失職後官僚に再び復帰可能）等を参考にした制度設計は可能である。
③新卒一括採用（就活）
明治から続いている制度である。当時は帝国大学等の一部の学生が対象となっていたそうである。ここで、新卒一括採用、すなわち「就活」について最もセンシティブにつづらている下記の動画を参考にしていただきたい。
この動画を作った方は、まぎれもなく問題提起能力に長けていると考える。しかしながら、年功序列型や均質主義的なモデルを未だ貫く昭和型ビジネスモデルには全くといっていいほど適合しないことを示している。なぜなら、就活そのものが社会の縮図だからである。本音と建前が介在した社会、そこに本質があるとは到底思えないやりとり、これがまさに現代の昭和型ビジネスであり、まさしく就活である。
彼女は気づいていなかったのかもしれない。おそらくこの制作動画を携えて面接に臨めばすぐに数社から内定をもらえるということを。だがここで大きな、そして完全なるパラドックスが存在する。つまり、情報に対して敏感な、問題提起能力のある人間ほど、就活では自我を露出することを恐れ、不利に働くのである。これは就活セミナー等でよく語られるコミュニケーション能力や論理的説明（そもそも論理的説明をしろという教えそのものが論理的ではない。また、セミナーではコミュニケーション能力を論理的に説明すべきだがそんなものは変数が介在しすぎていて無いに等しい。）等といった形骸化した概念で片付けられる話ではない。これは個人の資質、つまりバックグラウンドの問題である。それらを測るシステムを残念ながら現在の「就活」は有していない。
では本筋に戻るが、新卒一括採用をやめるべきか。そこもまたNoであると考えている。実は昭和初期までは、経団連が定めるような採用の期日がなかった。このことにより、学生が、学習を後回しにして就職活動を行っていたそうである。おそらく現代日本においても、一括採用をやめるとこのような現象は起きると考えている。最も情報に敏感な時期である大学1回生から、現代の「就活」のような思考を麻痺させかねない行動を起こすことは明らかに危険な行為であると私は考えている。よって現在の、ある一定の時期が来たら一斉に就活を行う制度は守るべきである。では何を変えないといけないのか。それは、前述のパラドックスを解消することが必要である。ここからは各企業の努力次第である。多様性の保たれた企業には多様な価値観が流入する。均質的な企業には均質的な価値観が流入する。
最後に、現在合同説明会等にいくとほぼ全員黒のスーツを着ているが、スーツの本場イギリスでは黒のスーツは葬式で着る礼服となっている。
総論）
本当はあと何千字も書きたいことがあるが、総論として、なぜこのような昭和型企業モデルが出来上がったのか、その背景について考えたい。そこでまず、日本語と英語の違いについて考えることとする。かのウィトゲンシュタイン氏は、『哲学探究』においてこう述べている。
『言語の習得とは説明ではなく訓練である』
つまり、言語は日常的な目的に応じて発達したものであり、日常的なコンテクストにおいてのみ機能するということを表している。ここから、日本語と英語の本質的な違いを論じたい。そのために、同じ意味（同じ意味かどうかはおおよそしかわからないが...）を有するであろうことがらについて2つの言語で併記したい。
日本語）そばにいるよ
英語）I'll be with you
ここでおそらく日本人において、「そばにいるよ」と言われるといつ誰が誰のそばにいるかを疑問視する人はあまりいないだろう。これは経験的に、「そばにいるよ」という言葉から、ある一定の敬愛している人間がいて、その敬愛した人間がその対象となる敬愛されている人間に言ったということであろう、かつ現時点でそばにいるかどうかはまあ曖昧にしておきましょうということである。このように非常に曖昧な経験則が言語体系に用いられており、大凡論理的とはいいがたい。よって、昭和型企業モデルにおいても、経験主義的思考、つまり「武勇伝」が曖昧に形成され、曖昧なまま創り上げられてきたのでないかと推察できる。これは、ある意味で非常に優れた共感能力を持ち合わせているといっていい。相手の言っていること、思うことを瞬時に推測できる。まさにおもてなし、接客業においては世界的な言語を寄せ付けない強さを発揮できるだろう。一方で英語ではほぼ全ての情報が揃っている。
誰が：I 私
いつ：will 意志的なもの、未来を表す場合もある
誰のそば：you あなた
このように、非常に論理的である。英語は日本語と比較して、とても論理的でかつ曖昧さを有しにくい言語である。よって、発想が異なる。英語は契約社会を形成しており、論理を重んじるが、日本の言語体系においては曖昧さや不透明さ、論理性の欠落が見え隠れする。昭和型企業モデルにおいて、営業が強い理由もそこにある。まず営業活動においてはその言語的性質により、変数が多すぎてそれらを測ることが非常に難しいため、必然的に経験則を有さざるをえないので、「武勇伝」が生じやすい点。また、営業における「売上」が、曖昧な変数がひしめき合う企業で交わされる言語体系において唯一といっていいほどに具体的な変数である点が挙げられる。
時代は変化している。シリコンが発達した現代においては、企業モデルにおいて共感型よりも論理型の方が優位性を有しやすい。しかしながら現在、昭和型の多くの企業が、それらの大きな流れをとらえきれていない。その元凶が、時代に即していない形で未だ残っている本論で述べてきた各システムである。一方で、私はこの文章を日本語で書いている。この文章は決して論理的とは言い難いが、日本語が論理性を内包する言語であることは明らかである。なぜなら、以下の動画を見ていただきたい。
最後に、現在の時代に即さない昭和型企業モデルの解体及び、再構築にとって重要な点として、日本語の論理的側面の再評価をする必要がある点、及び、日本語の共感的側面の強みを生かす必要がある点を挙げたい。以上で、論の結びとしたい。
SNSにおけるコミュニケーションについての考察
インターネットが発達した現代において、
では実際にどのような場面でSNSが利用されるのだろうか。
①体験の共有 ②共感の流布 ③実存の確認 ④実体の媒介
これから、これら4つのタイプの具体例及び、SNSの利点・
①体験の共有
私たちは、ある体験、
利点）当事者同士の体験共有ができ、
欠点）体験共有していない人々に、体験共有事実が突きつけられる
体験共有した人々は、
②共感の流布
私たちは、
利点）自分が思ったことを不特定多数にリアルタイムで流布し、f
欠点）不必要な流布された共感情報を押し付けられることがある
不必要な共感情報の代表例は、一時的な感情ではないだろうか。「
ただし、ここで非常にセンシティブな問題にぶつかる。それは、「
③実存の確認
私たちは、3次元（時間を合わせると4次元時空）
④実体の媒介
私たちが何かを人に伝えたいときに、何を用いるだろうか。
利点）最小単位コミュニティとして閉じた社会を形成できる
欠点）情報がデジタルであるがゆえに少なすぎる
ここまでは、情報過多について論じてきたが、ここからは、
以上、SNSに見られる4つのタイプについて、
